Сегодня многие нефтегазовые компании России и мира сталкиваются с проблемой поиска и подготовки кадров. Об этом говорится в исследовании Института развития технологий ТЭК под авторством руководителя ИРТТЭК Сергея ВОРОБЬЕВА. ИА Девон приводит это исследование с сокращениями.

ГИГАНТСКИЙ ДЕФИЦИТ КАДРОВ

На конец марта 2020 года на сайте Oilcareer.ru значилось 1650 вакансий нефтяных компаний по направлению «бурение», 85 – «геологоразведка», 21 – «нефтепромысловая химия», и т.д. Эти цифры не могут отражать реальной потребности нефтегазовых компаний в кадрах. В одной только первой пятерке крупнейших российских ВИНК совокупная численность персонала в 2016-2018 гг. составляла 610,1 тыс. человек.

В основном компании пытаются найти своих будущих специалистов в вузах, институтах и на профильных предприятиях, дают объявления на специализированных интернет-ресурсах. Работников общих специальностей (водители, сварщики, строители) набирают через многочисленные объявления о вахтовой работе в региональных СМИ.

Проблему набора квалифицированных кадров нефтегазовые компании решают через создание собственной системы подготовки специалистов, встроенной в существующую систему образования. Это специализированные классы в школах, базовые кафедры в нефтегазовых вузах, специальные программы подготовки в рамках государственных программ.

Сегодня на рынке труда в нефтегазовой отрасли присутствуют специалисты западной и российской школы с различными квалификациями и подходами. Постепенно происходит сближение этих подходов. Новые стандарты работы, появившиеся в результате этого сближения, активное развитие отрасли и глобализация привели к росту конкуренции за сотрудников. Компании стали уделять серьезное внимание HR-подразделениям, увеличили их бюджеты. Они стали активнее пользоваться услугами рекрутинговых агентств для решения кадровых вопросов.

Постоянный рост спроса на различные группы персонала, обусловленный необходимостью формирования кадрового резерва - значимая тенденция сегодня. Рынку необходимы квалифицированные специалисты и опытные руководители. По данным одного из исследований, чаще всего через кадровые агентства компании подбирали высококвалифицированных менеджеров по продажам с опытом работы в отрасли (12,5% респондентов), технических специалистов (10,7%) и руководителей проектов (7,2%).

Одной из значимых тенденций на рынке труда в нефтегазовой отрасли является также дефицит технического персонала. Из опрошенных компаний 89,3% нуждаются в техническом персонале: рабочие требуются 37,3% компаний, инженеры – 52% компаний. 

Сейчас перед компаниями стоит вопрос о модернизации системы обучения рабочих кадров. Существующая система, базирующаяся на старой методологии обучения, не отражает современных требований, предъявляемых компаниями к знаниям и навыкам рабочих.

В нефтегазовой отрасли требуются более опытные специалисты, чем в среднем по рынку. Практически во всех отраслях наиболее востребованы специалисты с опытом работы от года до трех. В нефтегазе ситуация сложнее — здесь более востребованы специалисты с опытом работы от 3 до 6 лет. Также наблюдается острый дефицит различных полевых специальностей, тогда как с офисными сотрудниками таких проблем нет.

Еще одно отличие касается зарплат: в то время как среднерыночное соотношение зарплат в регионах и в Москве – 1:2 в пользу столицы, в нефтегазе эта закономерность не работает. У производственника в Тюмени зарплата может быть такая же, а то и выше, чем у среднестатистического сотрудника корпоративного центра.

Компании стараются отбирать лучших, причем необходимы люди с практическими навыками. Именно таких профессионалов в нашей стране почти нет. Это же касается всех высокотехнологичных специальностей. Высокий спрос на редкие кадры приводит к дисбалансу между количеством вакансий и соискателей. Так, по данным HeadHunter, на одну вакансию инженера по добыче приходится 28 соискателей. Это при том, что работодатели говорят о нехватке квалифицированных специалистов, особенно для работы на новых сложных проектах. Но чтобы попасть в такой проект, нужно быть профи со специфическим набором опыта и знаний.

Наиболее востребованы специалисты по работе на офшорных платформах, специалисты в области геонаук (геология и разработка месторождений), специалисты высокого уровня, руководители проектов, обладающие полевым опытом. Также востребованы НИОКР-специалисты с опытом научных изысканий в нефтяной отрасли, рассказала руководитель направления «Нефть и газ» компании Hays в России Влада ФОМИНА. 

«Традиционно гигантский дефицит специалистов в нефтепереработке и проектах модернизации НПЗ», – дополнил список Сергей ВАНИН. В этот список следует добавить персонал на начальные производственные позиции. Непопулярность рабочих профессий вкупе с развалившимся средним профессиональным образованием и демографическим кризисом сделали свое дело. Сегодня себе легко найдет работу и сварщик, и монтажник, и бурильщик.

ПОКОЛЕНЧЕСКИЙ РАЗРЫВ И ДРУГИЕ РИСКИ

Для многих нефтяных компании России можно выделить следующие виды кадровых рисков:

1. Нехватку квалифицированных ресурсов;

2. Риск перехода квалифицированных работников в другие компании, или наиболее «модные» сектора. Это, в частности, сфера производства возобновляемых источников энергии.

3. Риск незаменимости более зрелого персонала.

4. Следует отметить и риск, связанный с некорректной оценкой личностных и профессиональных качеств кандидата при приеме на работу.

5. Необходимо выделить риск снижения мотивации сотрудника, который связан с падением его производительности. Если мотивацию теряет ключевой сотрудник компании, то косвенные убытки от реализации такого риска могут возрасти многократно.

6. У многих компаний в приоритете развитие научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, и в это направление они делают большие инвестиции. С этим аспектом деятельности связан риск информационной безопасности и защиты коммерческой тайны.

Несомненно, существует еще один кадровый риск, связанный с отдаленностью месторождений. Это риски адаптации работника к сложным условиям среды, нехваткой персонала для работы вахтовым методом.

Основные ресурсы нефти сосредоточены в Западно-Сибирской нефтегазоносной провинции. Там сложные природно-климатические условия сочетаются с работой в не изученных до конца районах. При возникновении аварий и ЧС в ходе эксплуатации повышаются риски для персонала, работающего на таких месторождениях. Повышенные риски связаны с невозможностью легко покинуть опасную зону.

В любом случае рынок труда в нефтегазе сегодня довольно устойчив за счет консервативного поведения работодателей. Они тщательно взвешивают риски при вхождении в новые проекты и не раздувают штат.

Провал престижности естественнонаучных специальностей в 1990-е − 2000-е годы сейчас сказывается на кадровом балансе нефтегазовых компаний.

Престиж естественнонаучных специальностей в значительной степени восстановился в 2010-е годы, когда выяснилось, что ряд специальностей востребованы у зарубежных работодателей или обеспечены хорошими зарплатами в России. 

Вторым фактором можно назвать изменение общественной атмосферы в сторону потребительских ценностей. Привлекательность романтики суровой жизни геологов, нефтяников и газовиков осталась в советском времени. Сейчас молодежь стремится к комфортной офисной работе, работа «на улице» считает уделом неудачников.

Усилия нефтегазовых компаний по созданию специальных классов в школах дают свой результат, но они охватывают статистически мизерную часть учащихся. Нефтегазовые профессии остались привлекательными только для добычных регионов, в которых нефтегазовые компании являются самыми привлекательными работодателями. Для большинства школьников страны таких профессий как бы и не существует, что сказывается на общем интеллектуальном уровне абитуриентов. Нельзя сказать, что он ниже среднего по стране, но недостаток «вундеркиндов» со временем скажется на кадровом потенциале.

В нефтегазовой отрасли наблюдается естественный отток опытных сотрудников из-за старения. Поколение «миллениалов» обладает достаточно высокой мотивацией к получению новых знаний. Кроме того, вертикальный рост «миллениалам» интересен в меньшей степени, чем «беби-бумерам». Горизонтальное развитие нередко кажется им более привлекательным и подходящим, поскольку позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни.

Помимо этого, «миленниалы» стараются выбирать специальности, которые находятся на пике популярности и будут развиваться, но избегают вымирающих профессий. Важен для этого поколения и этический, с точки зрения воздействия на окружающую среду, аспект профессии и отрасли. В такой ситуации компаниям нефтегазовой отрасли имеет смысл направить средства на пропаганду работы в отрасли в СМИ с массовой аудиторией и создание положительного образа отрасли через массмедиа. Следует поддерживать и образ экологически ответственного бизнеса.

ДОПОЛНЕННАЯ РЕАЛЬНОСТЬ ОБРАЗОВАНИЯ

Процесс модернизации российской нефтеперерабатывающей отрасли заставляет вузы пересмотреть свои подходы к подготовке кадров. Однако уровень подготовки специалистов в учебных заведениях все еще отстает от потребностей рынка. Нефтяные компании создают в регионах присутствия полный цикл подготовки специалистов, начиная со школьной скамьи, и заключая договоры с ведущими вузами по подготовке специалистов нефтегазовой отрасли. 

Можно сказать, что сейчас уже сложилась отработанная схема взаимодействия учебных заведений и нефтегазовых компаний. В вузах создаются профильные кафедры и группы по специальностям, в школах – специализированные классы.

В компании «Газпром нефть», например, принцип сотрудничества с учебными заведениями получил название «Инвестиционное партнерство». Партнерство предполагает участие спонсора непосредственно в учебном процессе.

Магистерские программы компании уже открыты в Московском физико-техническом институте, Санкт-Петербургском государственном политехническом университете Петра Великого, Тюменском государственном архитектурно-строительном университете. 

Отдельное направление работы – развитие системы дуального образования и создание базовых кафедр «Газпром нефти» в регионах присутствия компании. Дуальное образование – это система подготовки студентов по выбранной профессии одновременно в учебном заведении и на производстве. Это сочетание обучения теории и практической подготовке. Учреждения являются партнерами. Аналогичные программы действуют во всех крупнейших нефтегазовых компаниях страны.

Российское нефтегазовое образование сейчас не уступает зарубежному, считает ректор Губкинского университета Виктор МАРТЫНОВ. Другие отраслевые вузы страны, например Уфимский нефтяной и Ухтинский государственный техуниверситеты, также обеспечивают высокий уровень образования.

Большая доля выпускников профильных вузов трудоустраивается в международные компании. Спрос на специалистов стабильно высокий, более 30 технических вузов предлагают учебные программы уровня бакалавра в «нефтяном деле».

Российскому нефтегазу раньше помогало выйти на международную арену то, что в некоторых африканских странах вся элита нефтегазовой отрасли – выпускники наших вузов. Это сильно упрощает взаимодействие, многие хорошо говорят по-русски. Сейчас массовых программ обучения зарубежных студентов нет, все едут учиться на Запад.

Сегодня одним первоначальным вузовским образованием, даже блестящим, не обойтись. В России крупные компании тоже поощряют допобразование сотрудников – начиная с оплаты курсов английского и заканчивая MBA в престижных западных вузах. Проводятся корпоративные олимпиады и конкурсы. В процессы формирования кадрового резерва внедряются образовательные модули.

Активно тестируются и внедряются технологии дополненной реальности (AR), с помощью которых можно обучать сотрудников. Например, вывод в реальном времени на экране планшета информации об узлах и агрегатах. «В нефтегазовой отрасли востребовано обучение информационной безопасности, - рассказывает Ольга ЕФИМОВА, директор Уральского филиала Академии АйТи. - Сейчас пришло понимание, что базовое обучение основам информационной безопасности необходимо для всего персонала».

Новый тренд – нацеленность работодателей на найм специалистов, образование которых строго соответствует специальности. В последнее время крупные российские нефтяные компании совместно со специализированными вузами разработали системы «точечной специализации» наиболее успешных студентов. По окончанию вуза эти студенты хорошо подготовлены к эффективной работе с первого дня. Некоторые компании в рамках таких программ берут на себя оплату обучения студентов под гарантию их выхода на работу.

Бизнес-тренер, коуч, консультант Ольга Исаева провела не один год в вахтовых поселках добывающей отрасли, оценивая управленческий уровень молодых руководителей. И считает, что сектор очень консервативен. Здесь принят авторитарный стиль руководства.

Уделяя особое внимание вузам, нефтегазовые компании не должны забывать и о специалистах среднего звена – от электромонтёров до операторов по добыче нефти и газа. Именно они непосредственно отвечают за безопасность работы нефтегазового оборудования.